＜追記事項_20200308＞パワハラする側の心理を理解することがパワハラ防止につながる。
人と人が協働して何らかの目的を達成し、価値を実現しようとする組織活動において、その肝心の人と人がいがみ合い、反目しあい、パワハラさえ起こすことは組織の運営管理の観点からは全く言語道断です。
パワハラを禁止したり処罰することや、パワハラを起こすような人を退職させたりすることも有効でしょうが、現実にはそれだけでは上手く解決しない場合もあるはずです。
パワハラを受ける側・パワハラをする側の双方の心理の理解の上でパワハラを生じさせないような日常的な組織マネジメントが必要です。組織マネジメントの機能については組織・人事マネジメントのＡtoＺをご参照ください。
① デシジョン …何が正しく、どうすべきかを判断・選択する
② オリエンテーション…それを人と組織に指し示す
③ モチベーション …その実現に向けて人と組織を動機付ける
④ エデュケーション …人の成長を後押しする
⑤ コミュニケーション…上記の機能をコミュニケーションを通じて発揮する
＜追記事項＞ 『パワハラ」は「部分的対人関係」から起きる。
… 「部分対象関係と全体対象関係」は心理学用語ですが、人事にも応用できます。相手や周囲との人間関係の形成を、自分本位に限定するか、それとも相手や周囲に対するより全体的で継続的な受容と理解のもとに形成するか…。
人は（特に社会的な未成熟期間においては…）、要するに「自分の欲求を満たしてくれるかどうか？」で対人関係を形成しているように思えます。実はそうした「未熟性」は、社会人・職業人・組織人においてさえ…。
＜それが「自分の欲求を満たしてくれる」人（対象）であるかどうか…＞
・ 自分を理解してくれる人
・ 自分を評価してくれる人
・ 自分の都合に合わせてくれる人 … ？？？
しかし、「人（対象としての人間）」はお互いに相手の都合の良いようには存在せず、ふるまいもしませんので、そこに気付いて、ではどのようにしてお互いが理解しあい、協力し合う関係を取り結んでいくかを知るのが社会的成長です。
相手を「全体的」でなく「部分的」に見れば…つまり「人」でなく「物」として見れば、「絞れば絞るほど出る」という抑圧や収奪や搾取の対象にすれば封建主義や資本主義が「体制」として成り立つという「利点」がある？？
「昔はパワハラなんか無かった」…のではなく、「昔はそうした言動や態度が、未だ社会的・法律的に『パワハラ』としては認識されなかった」だけです。今はそうした言動や態度が『パワハラ』として指弾される社会に成長した…。
『パワハラ』が生じる人間関係において特徴的に見受けられることのひとつは、その人間関係が「部分的」であることです。「自分の欲求を満たしてくれる」対象としてしか相手を見ていない、関係を築けていないことから生じる…。
＜追記事項_20210807＞
① たとえ他者（相手）に帰責すべき客観的な理由が十分にある場合であっても、他者（相手）を責めよう・咎めようとする言葉に代えて、ひとこと「どう？（大丈夫？）」という気遣いや気配りのひと言をかけてみてはどうでしょう？
② 「パワハラと注意指導の分かれ目」は別稿のとおりです。パワハラに無く、注意指導にあるべきものは…「其れ、恕か」と言う以外にない…。相手を赦し、慈しみ、育むこころです。ファクトとロジックの根っことその先にあるこころ…
＜追記事項_20210303＞
「他者と働く_分かり合えなさからはじめる組織論」という書籍はイチオシです。「Dialogue & Narrative」という副題の通り「分かり合えなさから出直す（相手のナラティブと対話する）」ことが、パワハラ防止の最大のポイントです。
https://books.rakuten.co.jp/rb/16060423/
＜追記事項_20210227＞
「発達障害」の問題を正しく理解して・対応することも、パワハラ防止の支えになるはずです。これも「相手のナラティブを理解し、お互いの分かり合えなさから出直して対話する」ことです。
働き方にかかわる「発達障害」 - 採用から退職までの人事マネジメント (hrms-jp.com)
＜追記事項_20210123＞
「他を咎めようとする前に、他を咎めようとする自らを先ず咎めよ」という意味の言葉を見かけました。日めくりカレンダーに載っている「箴言」のひとつですが、百の論説よりひとつの信念と行動のほうが貴重だと思います。
＜追記事項_20201016＞
日本語で「それは違う」というとき、それを「異なる」という意味で言っているのか「間違い」という意味で言っているのかが判然とせず、誤解を受けたり与えたりしてしまうことがときどきあります。
両者間の曖昧さは、おそらく英語文化では生じないだろうと思います。日本語でも「それは異なる」と言えば良いのかも知れませんがそれを「不自然」に感じるのは、日本的文化の特色のひとつなのかも知れません。
しかし、差別もパワハラも、自他の「異なり」を相手や他者の「間違い」と見てしまう発想や思考の貧しさ（貧しさ、または苦しみや悩みの足りなさ）や、他者の「異なり」を否定して受容しない偏狭さに根差しているのかも知れません。
＜追記事項_20190721＞
人間誰しも「自己」の「保全・肯定・尊厳」感が損なわれると知ると、怒りや憎しみの感情を禁じ得ないばかりか、「相手」の「保全・肯定・尊厳」を平然と損なう言動や態度、場合によっては攻撃や復讐を選ぶのかも知れません。
歴史的に観ても「正しい」ことほど人を迫害してきたことはありません。「正しい」ことは「唯一・絶対」ではない。それが単なる「自己保全・肯定・尊厳」の発露でしかない場合は、相手のそれを脅かし・損ねてしまうことさえある…
<追記事項_20201117＞
パワハラ（を繰り返す人）は一種の「依存症」に陥っているのではないでしょうか？
＜ＩＣＤ－１０＞
☐ 対象に対する強烈な欲求、強迫感がある
☐ コントロールができない
☐ 禁断症状がある
☐ 頻度や量が増える
☐ それ以外の娯楽や楽しみを無視する
☐ 重大な問題があると分かっていても続けてしまう
パワハラを行う場面での一種の「快感」を必ずしも否定することよりも、パワハラを行なわないことによる「快感」により多く気付き・導くことのほうがより有効な「解決」のひとつであるように思います。
＜以下原文＞
１．「パワハラ問題」は「働く人たち」の武器？
パワハラが職場の労務問題になるケースが増えています。もちろんパワハラそのものの件数が増えてきたわけではなく、裁判にまでなるケースが増えてきたということ…。
「上司の指揮命令に服して働く人たち」にとって「パワハラ問題」がひとつの有力な「武器」になってきている観があります。もちろん人事労務管理の課題は「パワハラ問題」を「武器」にしなくて良い職場作りですが…
２．「パワハラする側の心理」を考えてみる。
① 「パワハラ」する側の根強い「自己愛」
「パワハラ」は「自分ではそれと気付き難い」点が特徴のひとつです。それは多くの「上司」が「指揮命令」や「指導育成」という「基本行為」そのものを「行うべきこと」＝「正しいこと」として行なっているからです。
また多くの「上司」は「自己肯定感（自分が正しい）」や「自己有能感（自分は出来る）」ということ（総じて言えば「自己愛」）を多かれ少なかれ自らの「励み」や「目標」にしながら今に至ったからです。
そうした「自己愛（自己肯定感や自己有能感）」が何らかの理由（部下や部下との関係に起因する理由）で損なわれようとした場合に、「上司」がパワハラという「手段」を通じてそれを「満たそうとする」だけなのかも知れません。
「パワハラをする上司」にとって「パワハラ」は、その「自己愛」の「確認」や「代償」、「不安」や「コンプレックス」の表明なのかも…。歴史上、「正義」が多くの人々を迫害してきたのと同じ「心理」なのかも知れません。）
② 「パワハラ」される側の根強い「自己愛」
ところが勿論、そうした「上司」に「指揮・命令」され「指導・育成」される側の「部下」も、強い「自己肯定感」や「自己有能感」（総じて「自己愛」）で「成り立っている」のは当然です。
それは「部下」によっては「上司」以上に強烈な「自己愛」であって、これに気付かず、またはこれを軽視し、これを損ねるような言動や態度をとる「上司」は「パワハラ」の誹りを招いたり、その轍を踏みがちです。
「自己愛（自己肯定感や自己有能感）」が強い「上司」であればあるほど、それ以上に強いかも知れない部下の「自己愛（自己肯定感や自己有能感）」に気付かないで不用意なまたは無配慮な言動や態度を示してしまうのかも知れません。
「パワハラを訴える部下」にとってもそれは、自身の「自己愛」の「確認」や「代償」、「不安」や「コンプレックス」の表明なのかも…。「自己肯定・尊厳」の欲求は、実は「仕事が出来ない」部下ほど強いかも知れません？！）
③ 自分の言動や態度が相手の「心」に与える影響に気付く。
また、人間の「からだ」の傷は気付き易いが、「こころ」の傷は気付き難いということが「パワハラ」を気付き難くさせています。しかも「こころ」の表皮は「からだ」の表皮よりずっと薄く、傷つき易く、癒し難いように思います。
自分自身への「肯定感・有能感」が強く、周囲からもそう扱われ、それが他者への「優越感」で支えられているような上司は不用意で無配慮な言動や態度で、部下の「こころのうす皮」をそれとは気付かずに破損してしまう…？
「身体的・物理的な有形力」によるパワハラは論外ですが、「言葉」やそれに至らない、または作為・無作為を含む「態度」や「反応」が「それとは気付かない」うちに「パワハラ」になってしまっているかも知れません。
３．「パワハラ問題」を「武器」にさせないために
① ＩＱよりＥＱ
「ＥＱ」とは、「他者の感情に気付き、配慮する」能力であり「自分の感情を上手くコントロールする」能力であり、例えば「部下の被害感情に気付き、配慮する」能力であり「自分の『怒り』感情を上手くコントロールする」能力です。
また、人間関係は「理（論理や合理）」だけで成り立っているわけではなく、「情（感情や情緒）」で成り立っている場合が多く、いわゆる「ＩＱの高い人」は「理（論理や合理）」に偏った判断や選択をしがちなので要注意です。
② 指導より支援
筆者は「上司」の役割が、部下への「指導・育成」だということ自体にやや疑問を持っています。「部下」に必要なのは「指導」よりも「支援」であり、「部下」は「上司が育てる」ものではなく「自ら育つ」ものだと信じています。
部下への「指導・育成」に名を借りたパワハラ事件が後を絶ちません。但し、「不正又は危険」なことは、その場で制止したり予め禁止しなければならず、そのこと自体は決して「パワハラ」に該当しないことは言うまでもありません。
③ 「其れ、恕か」
孔子が弟子に「人として最も大切なこと（＝それが無くては人間でなくなるほど大切なこと）は何か？」と問われて、「其れ、恕（じょ）か」と答えたそうです。「人の悲しみや苦しみへの思いやり」「人の過ちや至らなさへの赦し」…
「育てることは待つこと」「自分の言いたい事が相手の口から出てくるようにするのが意思疎通」です。「マネジメント」とは「人（のこころ）を通じて仕事をすること」なのですから、「人（のこころ）」を損ねては成り立ちません。
＜参考URL＞
＜別稿_好き嫌いの情はそれに留める＞
１．誰にでも「好き嫌い」の情はある。
誰でも「好き嫌い」の情があるのは人間として当然であり、それ自体を否定すべきではないと思います。「リーダーシップやチームワークは私情を排すべきだ」とは、筆者は必ずしも思いません。
ただし、だからと言って、リーダーとして、マネジメントとして、それをどう捉え、どう扱うか、何を為すべきであり、何を為すべきでないか」は別の問題であり、その先の問題です。
２．「好き嫌い」で評価してはいけないか？
ある社長から「好き嫌いで人事評価をしてはいけないのか？」と聞かれたので筆者が「社長はどんな人が嫌いなのですか？」と聞いたら、「無責任な人が嫌いだ」とのことでしたので「それならそれで評価して結構です」と答えました。
もちろん、もっと正確に言うと「人の好き嫌い」で評価するのではなく、例えば「仕事を進める上での無責任な言動や態度に対して否定的な評価を下してそれを適正にフィードバックすること」が大切です。
３．「好き嫌い」の情で留めるべき。
セクハラは論外ですが、上司として部下に接する際に「好き嫌い」の情を上手くコントロールできないようでは、場合によっては「パワハラ」の誹りを受ける事態にもなりかねませんので要注意です。
要は部下自身の「親和・尊厳」の情、仕事への動機付けや仕事を通じた成長を損なってはならいのですから、部下側の「好き嫌いの情」はいざ知らず、上司側の「好き嫌いの情」はそこに留める（言動や態度を差し控える）べきです。
＜＜パワハラと注意指導の境界＞＞
１．悩みや苦しみを強いてはならない
「考えることは悩むことであり、書くことは苦しむことだ」という言葉があります。上司として部下が作った書いた文書を見ていると、「この人は思うことにも悩まず、書くことにも苦しんでいないなあ」と感じることがあります。
「もう少しくらい思うことに悩み、書くことに苦しんだ方が自分の成長につながる…」と言いたいのですが、しかし、それが「指導に名を借りたハラスメント」にもなりかねず…「悩み」や「苦しみ」は強いるべきではないのです。
２．指導とハラスメントの違い
「指導」と「ハラスメント」とは何が違うのか、以下は反省を込めた振り返りです。ただし、全ては対象者としての「相手がどう感じるか？」です。注意指導する側に「愛情」や「理性」があろうがなかろうが、相手の「感情」次第です。
□ 「信頼関係」の前に「２ｗａｙコミュニケーション」があるか？
… 当方が一方的に言うだけで、相手が黙り込んでしまってひと言も発することが出来ない状態では、もはや「指導」とは言えないのでそこで停止すべき。
□ 「何を言うか」より、「どう言うか」が問題
… 当方に合理性があろうがなかろうが、相手がそれを「ハラスメント」と感じるかどうか。相手の自尊心を損ねる「言うこと」も「言いかた」も厳禁。
□ 「それと気付かない」のがハラスメント
… 当方が「指導」のつもりでも、相手にとっては「苦痛」でしかないかも知れない。それに気付かないことがハラスメントの始まり。
□ 怒っていないか？
… 感情の起伏は誰にもあるが、それをそのまま相手を「はけ口」にして良い訳がありません。特に怒りやイライラの感情は相手の心情にこたえます。
□ 侵していないか？
… 相手へのリスペクト（人格尊重）を欠いてはならない。相手の自尊心を損ねて（侵して）自分の自尊心を保とうとするようでは幼稚（未成熟）に過ぎる。
□ 怠っていないか？
… 「人の短を言うなかれ、己の長を言うなかれ」という言葉があります。人の足りない点、至らない点を指して言う以上、自分の修養を怠ってはならない。
３．必要なのは「指導」より「支援」なのではないか？
指導のつもりで言ったことが、相手の心情には「ハラスメント」としか映らないことは現実にあります。指導の行き過ぎによるパワハラの場合は「本人のため」という気持ちが強いのでセクハラより「気付きにくい」でしょう。
しかし、そもそも、部下にとって必要なことは「注意」や「指導」なのかと反問（煩悶）すれば、「必ずしもそうではない」のかも知れません。それよりも、上司も部下も結局はお互いに「支援」を求め合っているのかも知れません。
もちろんそれは「本人がやるべきことを手伝う」ということではなくて、「本来人がやるべきことができるように支援する」ことであって、上司なら適時適確な判断と責任、部下なら正確で迅速で丁寧な仕事以外には無いのです。
＜追記事項_20220707 自己尊厳の壁はパワハラの壁＞
パワハラを行なう側にも受ける側にも強固な「自己尊厳」意識があると思います。そもそも人間相互の関係において「自己」単独の「尊厳」などありえず、「相互」の「尊厳」しかありないのですから、パワハラ問題は「自己」優先の「尊厳」感の衝突でしかない。
＜追記事項_20211008 自重と自尊＞
「自重」には「わが身を慎む」という意味もあり、自身の誇りと品位を保つという意味では「自尊」はとても大切ですが、「男尊女卑」という言葉があるように、他者を貶めたり損ねたりして自尊を保とうとすることは自戒すべきです。
＜追記事項_20210915 自己肯定・自己尊厳のすさまじさにたじろぐ思い…＞
① たとえば何かのテーマである人と「議論」すると人によってはファクトもロジックも、はては肝心のテーマや論点さえ無視してひたすら自己肯定のための「論陣」を張ろうとする…筆者は早々に「議論」の場から立ち去ろうとする…。
② 「人事評価」のような、相手にある意味「否定的」に働きかけをする場合に、まず立ちはだかる「壁」は、相手の、強固（実はそれでいて根拠なく脆い）自己肯定と自己尊厳の「壁」であるように、筆者には思えるのです。
③ ただし、「指導」を効果的に行おうとする場合に、自他の自己肯定と自己尊厳の「壁」で対峙していても埒があきません。お互いにどこかに用水路か通用門かライフラインかホットラインを設けて交流する以外にないのですが…。
④ 小学生のころ、最良の友人からもらった卒業時のメッセージが「ボクは男前でカッコイイな～♪」で…それにあまり「違和感」を感じなかった自分が「恐ろしい」のですが…優等生の幼児性や未熟性というのはそういうものでしょう。
⑤ そんなことを言いながら、今でもわが身を振り返ればさらに心もとなく…例えば他者の卓越した所論に謙虚に学ぼうとする姿勢があるかと言えば…そうした姿勢より、自説が重んじられない不満が「壁」になって先に立っている…？？？
＜追記事項_20210912 自己肯定・自己尊厳とパーソナリティー障害＞
確かに年少者の「自我の確立（例えば親離れ）」は人の「成長（発達）」の主軸のひとつではあり、また人の「成長」は「自己保全」や「自己尊厳」を足場とする「自己実現」の過程であると言えるとは思うのですが…
それほどまでにひたすら「自己」中心に（または「自己」愛的（？））に「尊厳」だの「実現」だのを追い求めるあまり、一種の発達障害型、社会的適応不全型、自己愛型パーソナリティー障害に陥ってしまうリスクはないでしょうか？
たしかに自己肯定・自己尊厳は成長のエネルギー源でしょうが、それがあまりに「自己」に偏りすぎ、「他者」の肯定や尊厳を欠いてしまうほどに偏向してしまうと、かえって社会的人格の成長（発達）の壁にさえなるでしょう。
＜＜正義こそ人を虐げる＞＞
人類が行ってきた戦争や迫害の最大の反省点は、「悪徳が人を虐げるのではなく、正義こそが人を虐げる」ということなのではないかと思います。「それを人類の普遍的な正義だと信じ・行い・強いること」だと言う方が良い…？
例えばヒトラーもスターリンも東條英機も…彼らはいずれもそも時代の・民族の・国家の「正義」を担って登場したはずであり、だからこそ多くの国民や民衆はそれを圧倒的に・熱烈に支持したのです。
「知らなかった・だまされた」という言い訳では済まない。それこそ「嘘」だと思います。「無責任」すぎます。それを「正義」の剣として振りかざし、何百万・何千万人ものひとたちを虐げたのは、実は自分達自身ではなかったのか…。
だからといって自分自身にではなく、自分以外の国民に向かって「一億総懺悔」を為政者が言うのは、それはそれでまた「責任」の転嫁でしかなく、「正義」の押し付けでしかなく、新たな「虐待」を生む予兆でしかないでしょう。
・善い行いは必ずしも良い結果を生むとはかぎらない。
・悪事なおもて反省すべし、ましていわんや善行をや。
・抽象化に逃げ込んではならない。大きな言葉には暴力が伴う。
・思考や感情を停止してはならない。足元の現実から逃避してはならない。
・上手いことを言うやつはその陰でズルいこと・ワルいことをしている。
・言行は一致しない。そこに苦しまず、悩みも無い人は信用できない。
＜追記事項_20210602＞
ＩＯＣ会長は「東京五輪の開催は、犠牲を払ってでも実現する」と表明した…。犠牲は自らに強いるべきものではあっても、他人に強いるべきものではない。「平和や連帯の証し」が弱者や貧者や病者に犠牲を強いてはならない。