Ａ１）「所定業務は所定時間内に完了させる」という大原則を取り戻す。

 

①　「１日８時間かつ１週４０時間」というのが労働時間の原則（労基法第３２条）であり、就業規則でこれに準拠して所定労働時間を定めていますが、まずは「所定業務は、所定時間内に完了させる」という大原則を取り戻すべきです。

 

②　「所定業務」というのは、「本人に割り振られた所定就労業務」という意味であり、「所定時間」というのは、「本人に割り振られた所定就業時間」という意味です。「所定業務は、所定時間内に完了させる」のが大原則です。

 

③　ところが実際には「所定業務が所定時間内に完了しない」ことが習慣化・恒常化しています。「所定業務が所定時間内に完了できない理由は何か？」を現場によく確認してみて下さい。その中に、既に解決策が含まれているはずです。

 

Ａ２）「時間外勤務は個別具体的に命令する」という大原則を取り戻す。

 

①　どこの企業の就業規則にも「必要な場合は時間外勤務を命じることができる」と規定されているはずですが、この規定通り、「日々の個別具体的な業務や理由を明示して時間外勤務を命じる」企業はごく一部でしょう。

 

②　新人にいきなり時間外勤務を命じる企業は少ないでしょうし、もし命じる場合には個別具体的に業務や理由を明示するはずです。では「遂行レベル（個別具体的な指示に基づいて職務を遂行する）」の人たちに対してはどうでしょう？

 

③　包括的な指示に基づいて専ら自らの裁量や判断によって業務を遂行するレベルに達するまでは、「日々命令」またはせめて「日々承認（（日々の個別具体的な業務や理由を明示させて時間外勤務を承認する）」とすべきです。

 

Ａ３）時間外勤務を個人別に予算化する。

 

①　本人の成長が「判断レベル」から「指導レベル」に達すれば、時間外勤務の「日々命令」や「日々承認」が現実的になじまないでしょうから、「時間外勤務の個人別予算制」を適用してはいかがでしょうか？

 

②　つまり本人の業務の内容や繁閑に応じて、月々の時間外勤務時間数の上限を査定して割り当てる方法です。本人の判断力や裁量性を尊重しつつ、コスト意識や効率化意識を持ってもらうことができるでしょう。

 

③　この場合でも、休日勤務や深夜勤務の場合には個別の命令もしくは承認によること、予算時間を超過しそうな月は事前に申請させて実績の計上をさせること、能力や効率の低い人に多くの予算を割り当てないこと等の注意が必要です。

 

＜追記事項＞人を増やしても時間外勤務は減らない。

 

　「人手不足」という理由に安易に納得してはかえって業務と費用の効率を落とします（人を増やしても「楽になった」だけで終わる）。本人の能力の問題、業務の方法の問題、職場の環境の問題など、人を増やす以外に対策はあるはず。

 

＜追記事項＞タイムレコーダーの打刻と申請時間の合理的差異

 

　タイムレコーダーの打刻の範囲内で、時間外手当の支給対象となる時間数を本人に申請してもらうことは何ら不合理ではありません。ただし、両者の間に不合理な乖離が生じないよう、その理由を申請してもらう必要があります。

 

＜追記事項＞「時間外勤務の上限規制」は当たり前

 

　「所定業務は所定時間内に完了させる」「時間外勤務は個別具体的に命令する」という大原則を取り戻し、「時間外勤務を個人別に予算化する」ことを実践すれば、「時間外勤務の上限規制」は「当たり前」です。

 

①　週 40 時間を超えて労働可能となる時間外労働の限度を、原則として、月45 時間かつ年 360時間とし、違反には以下の特例の場合を除いて罰則を課す。

 

②　臨時的な特別の事情がある場合として、労使協定を結ぶ場合でも、上回ることができない時間外労働時間を年720 時間（＝月平均 60 時間）とする。

 

③　かつ、年 720 時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、上回ることのできない上限を設ける。

 

④　この上限は、２、３、４、５、６か月のいずれの平均でも休日労働を含み80 時間以内とし、単月では休日労働を含み100 時間未満とする。

 

⑤　加えて、月 45 時間かつ年 360 時間を上回る特例の適用は、年半分を上回らないよう、年 6 回を上限とする。